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第14部分(第1页)

拉拉扫兴地想:你到底要说什么?不会花一小时兜个大圈子,就是想说明我不适合〃做更重要的事〃吧?嘴上还是合作地说:〃是不好办,下面的人肯定不服呀。”

曲络绎说:〃你说的〃不服〃,就是关于影响力了……如果影响力不好,驱动绩效就会有困难,因为人家不愿意跟你合作。”

拉拉忽然有点明白过来,原来这还有个结论在半道上等着自己呢:影响力不够!

说到影响力不够,拉拉内心态度端正起来,她感到自己是有这个问题,HR这帮同事中没人服她的。但拉拉又觉得,这也不能怪自己呀,没学过,没练过,自然谈不上专业,技不如人,如何服众呢?

曲络绎似乎看穿了她的心思,忽然话锋一转:〃拉拉,想不想了解比如在我们HR这个团队里,别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的?”

拉拉闻言〃嗖〃地挺直了身子,冲口而出:〃您要给我做360度评估?〃她可是用过这招来扳正周亮的态度的!

曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里,他没理她这个茬,侃侃介绍道:〃这个360度评估不是公司系统里自有的那一套,而是我们请顾问公司量身定做的,专用于测评重要员工,做一次测评费用不低呢……测评结果作为制定员工个人发展行动计划的依据之一。”

拉拉喃喃说了声〃ISEE(明白了)〃,其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸,喜悲参半,又不敢相信。

这时候,曲络绎站起来,刷刷刷在身后的白板上又画又写了一番,然后转回身来问拉拉:〃知道萨提亚吗?”

拉拉茫然地摇摇头。曲络绎指着白板上那些图形,对拉拉解释了一通萨提亚的冰山理论和着名的四种应对姿态。

拉拉迷惘地听着,到后来她眼睛一亮说:〃《孙子兵法》上说,〃知己知彼,百战不殆〃,萨提亚理论也是这个意思吗?”

曲络绎听拉拉拿《孙子兵法》比萨提亚,而且自己说了那么多,她倒好,来了个一言以蔽之,曲络绎不由有点哭笑不得,但再一细想她领悟得似乎不能算全没道理,就说:〃回头我让师其给你介绍些有关萨提亚的内容,你有空不妨琢磨琢磨。”

拉拉连忙道谢。曲络绎说:〃回头你会接到朱启东发给你的邮件,教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿?等你的360度评估结果出来,我们再来讨论你的个人发展计划,岂不是更有的放矢?制定出来的行动计划也能更实在。”

等拉拉走了,曲络绎寻思,没搞明白她对C&B的欲望为什么这么强烈?

可哪里有把C&B的人放在总部以外的!而在DB,杜拉拉可是着名的〃死了也要在广州〃。曲络绎并没有和杜拉拉提这一点,是因为即使杜拉拉和王伟没有那层让人不踏实的关系、又愿意到上海工作,他也不会用她做C&B经理……她这样一个彻底的外行,不要说C&B经理了,就是C&B专员他都不敢让她做。

安排个暂时的轮岗也不好办,不提王宏肯定不会同意,这个职能确实不适合让不相干的人到此一游,那么多重要员工的薪水哪能随便给人看。

本来曲络绎已经想好,安排拉拉参与满意度调查项目,让她在2007年内有个阶段性的发展,做老板的就算有个交代了……可现在和拉拉一谈下来,他隐约感到,拉拉似乎不是用一个项目就能满足的,她要的是HR职能上的发展方向。

怎么调和这个矛盾呢?曲络绎既想适当满足杜拉拉学习发展的愿望,又不想专门为了她做出太迁就的安排。总不能杜撰一个公司不需要的岗位让她去发展吧。

曲络绎思来想去,就想到ER经理的职责上来了。DB中国的HR尚未设置专职的ER经理,但凡碰上员工和公司有纠纷,主要是由童家明负责摆平,李斯特在的时候,偶然会在确有需要的时候指派杜拉拉协助童家明,到曲络绎全面接管HR后,杜拉拉就没有再参与过这方面的事务。曲络绎想,ER倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做,但现在谈这个似乎还为时尚早。

不料,很快发生了一件出乎曲络绎意料的事情,令他不得不马上采取行动以稳住杜拉拉。

在这战斗 14。360度测评——谁的意见更正确

转眼就到了一月中旬,DB各部门陆续完成了绩效评估,员工2006年的业绩得分被汇总到C&B,同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着春节前要发出的年终奖和新工资,每年这个时候这都是HR的工作重心。

就在这个时候,事先毫无征兆的,曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊,他倒不是担心招不到合适的人接替童家明,让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。人要走,总得有个原因有个过程吧,曲络绎自己是HR总监,手下的经理突然要走,做头的居然一点没有察觉,这不是失控了吗?你自己的人的心里在想啥你都不了解,你HR还是专做人的工作的部门!传出去岂不是让天下人笑话?!曲络绎是少壮派,年少得志不免心高气傲,这时候他心里很有点不得劲。不管怎样,曲络绎职责所在,和当事人谈话总是要的,挽留,至少了解离职原因。

童家明上来就跟曲络绎说,在DB干得挺开心,没有任何不满意,本来真没想过跳槽——可是,机会找上门来,是HR总监的职位,公司也是500强。“我三十好几的人了,思来想去,没有不试一试的道理。”童家明说的时候,不仅很诚恳很无奈,而且很严密很坚决。这就好比一个男人要和一个女人分手,他对女人说,你很好,你没有问题,你不用改进什么,要怪只能怪我——这其实是说你没希望了,分手吧,别废话了。

两人都是做人的工作的,心里都有数,要出这种没有抱怨没有要求的招式,往往就是事情没有任何回旋余地的象征。

曲络绎本来想问你有什么不满意的地方?我能为你做什么?结果被童家明抢先拿话一堵,都成了没有意义的问题了。除了祝福,曲络绎似乎想不出其他有点影响力的谈话内容了,谈话持续的时间太短,这让曲络绎挺郁闷。

曲络绎只得劝童家明再考虑几天,又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明满口答应,退了出去。

虽然曲络绎还打算至少和童家明再谈一次,但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明已经不抱什么指望了。

DB的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责,既然现在其中一个要走,不言而喻,另一个就算再不重要,眼下也不能让她动了,不然招聘这一摊子起码要乱上三四个月,这个是很现实的问题。况且,2007年才开头,他不能让自己的部门马上就面临两个经理的流失,万一这一年里还有哪个经理发生变动,那HR团队的流失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑还是从实际的角度考虑,曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在DB,待不了一年至少也待到下半年,以后的事情以后再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划,曲络绎心里踏实不起来,他决定采取行动。

曲络绎马上把朱启东找来问道:“杜拉拉的360度测评报告出来没有?”朱启东说:“拉拉已经选好评估人,不过评估还没有完成,离最后期限还有一周,要催一催吗?”曲络绎点点头,吩咐道:“等报告出来,你把报告给我一份,我来辅导她怎么读这个报告。”

朱启东听了有些意外,按理说,这个报告由朱启东来辅导杜拉拉阅读就可以了,曲络绎怎么心血来潮要自己出马这个FACILITATION(辅助,使……更容易)呢?朱启东暗暗观察了一下曲络绎,觉得他似乎有心事,朱启东就谨慎地答应了一声,没有多问。不料,曲络绎还有话,他说想让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工满意度调查项目,问朱启东的看法。

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