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第一百七十二章 选择困难症（第1页）

年会大家都很嗨。

白天还是严肃的各种报告、各部门轮流诉职、公司领导和各部门负责人表决心……

中午一人一个汉堡对付，晚上就席开全场。各种大鱼大肉海鲜鲍鱼，各种酒水饮料，中的洋的任点……

同事领导们在各个席间转来转去划拳碰杯交流感情，然后坐在一起欣赏台上各部门表演的节目。

嗨翻天。

杨昕玥部门做为优秀部门，自然也少不了要出节目。

但她忙翻天，没空排练。全权委托范伟等几个业务总监。

杨昕玥只在他们排练的时候看过一次，没化妆没服装的，也没什么看头。

但这一上场，十几个人化了妆换上服装道具，腰间再围上条草裙，集体跳上海草舞，那画风，杨昕玥都快笑岔气了。

果然年会这种场合，越是不正经越是能聚人气。瞧着台上台下一起欢快舞动，又蹦又跳的，简直乐死个人。

居然还拿了舞蹈类二等奖，也是相当显水平了。

嗨了一天，到周三晚上，就是杨昕玥整个分公司，办了个部门年会。

相比于公司的大年会，部门年会更放松更嗨。

杨昕玥也设了不少奖项，和奖金。

做为这一年来大家同舟共济，一起拼博的鼓励。

希望大家明年再接再励，再创辉煌。

不知道杨昕玥是不是在钱财上比较舍得的原因，每年过年前后总有很多人跳槽，但杨昕玥分公司的留存率却还不错。

一般来说，分公司年终利润留给分公司那部分，都由分公司领导说了算。毕竞工资、提成奖金等都明确的体现在sop上了，按kpi来操作就行。

分公司利润留存，很多最后其实都是分公司领导自己揣兜里了，或者几个重要和有贡献的员工分了。

杨昕玥也会分给为分公司做出重大贡献的员工。

但她自己不会多拿。

她分配原则也不会藏着掖着，都公开透明。

员工在入职的时候，她就向他们宣讲了部门的福利制度。除了公司的sop，她部门的利润是所有员工创造出来的，当然也会按比例分给员工。

所以每年春节前后，她部门提出离职的人倒是不多。

她也就不担心，等过完年过来上班时，会看到有很多人离职的情况。

她部门的留存率在整个集团公司都是相对较低的。

她做为前台的销售部门，这样的留存率还能跟中台后台比一比，这数据各领导做计也是看在眼里的。

上次宣传部安排给杨昕玥的个人专访，在内刊上发表，那时候也问了杨昕玥关于员工留存的问题。

杨昕玥觉得部门领导和员工之间是相互成就的过程。

员工撇开领导，是不可能单干做得很好的，没组织性，没纪律性，没指导性。而领导撇开员工，成为光杆司令，也是走不远的。

没有人就不能成事，没有稳定忠诚的员工，部门和她都走不远。

她不用跟其他人一样头疼年前年后大片员工跳槽的事，还是很让她松了一口气的。

但是该做的第二手准备，比如联系人事、猎头、同行朋友之类的，拜托他们留意优秀人才以供备选，还是必须的。

如果真的碰上员工离职潮，也要有人顶上。

如果有大的缺口，等员工离了职，再来招人，再培养，磨合，出成绩，一个季度，甚至半年都可能过去了。

太多员工不会一上来就出成绩。

一个员工稳定下来，至少要在入职之后的三到六个月期之后。

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