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第4部分（第1页）

合的是，1997年苹果公司也实行了大规模的结构调整。“为拯救世界”（苹果的信条）而工作的职员们开始“为了不被炒鱿鱼”而工作。裁人的同时，也裁掉了梦想。

——摘自李源宰《MIT　MBA讲课笔记》

职场像市场一样复杂又喧嚣

大部分职场人士的心里都会尘封着那么一两件往事，使他们只要想起公司就感觉不寒而栗。公司这个机构就像市场一样鱼龙混杂，喧闹不堪。

有能力的人身边总是不乏嫉妒的目光，工作能力不强的人身边总是少不了批判的人。阿谀奉承的人势必会遇到敌人，努力工作的人不会放过懒惰的人。那些性格暴躁、我行我素的人碰到一起，势必会发生争斗。你想想吧，在这种情况下还能有什么良好的人际关系可言呢？又有多少有能力的人因为无法适应这种环境而跳槽呢？

根据“彼得原理”，如果某个机构不持续变革，用不了多长时间，职员就都会变得无能。在一个决策缓慢、无所事事的安逸公司里，原本具有创意的能干的员工都会遭到扼杀。在一个低效缓慢的体系中，原本可以成为支柱的人独自闯荡累了，最终沦落为一颗小小的螺丝钉。

工作出色、脚踏实地的人为什么留不下来？有创意的人为什么得不到晋升？有能力的人为什么要挨骂？这种情况令人不可思议，但是很遗憾，现实当中却是屡见不鲜。

让我们举个更极端的例子。假设一个公司出现了经营困难，受到牵连的人会是谁呢？是无能的人吗？不一定。让我们听听一位亲身经历过“结构调整”的公司人事负责人怎么说吧：

“有能力，但是人格存在问题的人，最终会退出以团队协作为主的组织。踏实努力工作的职员在更注重结果的组织中也会被裁掉。有时候，具有创意的人也会吃亏。木秀于林，风必摧之，公司也不得不把这样的苗子拔掉。”

为什么会发生这种事呢？只要安排在合适的岗位上，就能组成一支“梦之队”的乙们为什么要痛苦，为什么要哭泣？首先是因为很难找到能够承认自己的能力，使自己的能力得到充分发挥，也就是最适合自己的公司。第二是即使暂时找到了适合自己的公司，也会遇到人际关系之类的非业务问题。有位企业家的话证明了这一点：

“跟我们做生意的公司里有两名后辈：一个酒量好，性格活泼，社交能力很强；另一个后辈虽然不擅与人打交道，但是工作能力很强，而且工作也很努力。他们两个都是不错的后辈。但是，他们两个人之间的关系却并不好。因为他们都有自己倾向的上司，因为他们性格不同，他们喜欢的上司也不一样。而巧合的是，那两名上司是竞争对手，所以互相憎恶。因此，这两名后辈也分别站到了不同的立场。他们互相揭对方的短处，诽谤对方。可是他们两个都是我的后辈，我该怎么办呢？3个人同时见面是不可能的了，跟这个后辈在一起的时候还要考虑那个后辈的感受，跟那个后辈在一起的时候又要顾及这个后辈的心情，真是左右为难啊。”

这种事在现实生活中并不少见。有时明明彼此印象不错，但是因为上司之间关系不好，也无法成为好朋友。但是，这里存在着一个盲点，那就是让职员们宁愿放弃同事也要坚决拥护和追随的甲，并不能永远保护乙。　。　想看书来

乙的世界很残酷（2）

甲抛弃乙

对于韩国的甲乙关系来说，1997年底掀起的金融危机不能不算是非常重大的事件。乙的坚实后盾和支持者，也就是甲，在瞬间转身而去。乙在感叹甲的威力的同时，也痛彻地意识到了自己的处境。

第一银行职员制作的《眼泪视频》成为如实记录当时乙们所处现实的资料。8000名职员的一半，4000多人离开公司的时候留下了这段视频，讲述了在一夜之间失去工作的乙的凄惨和绝望。这种情况不仅发生在第一银行。当时有无数公司都因为经营困难而进行结构调整。职员们的心里充满了伤痛。从来没想过会失业的乙们被抛进了猛烈的寒风。

无数的乙们没能认清现实，或者无法接受现实，因而痛苦不堪。他们当中的部分人与甲搏斗和抗争，可是乙的力量毕竟是那么微弱。

2008年，这次事件已经过去10年了。我们的社会表现出了惊人的力量，发挥了出色的恢复能力。亚洲金融危机的寒流已经退去，当时的伤痛也在某种程度上愈合了。现在的甲和乙看起来都很平静。但是，事实真的是这样吗？

在恢复经济的过程中，我们的社会发生了巨大的变化。那些“慢吞吞”的公司已经不复存在了。乙的工作量增加了两倍、三倍，但是最大的变化还在于乙意识到了“与甲的共存是具有时限的”。甲对乙的威胁已经成为牢固的结构，成为日常生活。危机无处不在，甲乙关系就像随时都会粉碎的玻璃杯。甲乙关系中没有理由，也没有足够的空间容纳义气。在如履薄冰的竞争社会里，乙为自己的未来做准备，寻求方法。

在职场，越是往上面，位置就越是稀缺。于是需要有人脱去外衣，有人沦为“闲职”，或者不得不换到别的地方工作。有的公司甚至为了驱逐乙而设立了“鼓励奖”。特销部（特殊销售部）就是最典型的例子。当公司断定某职员乙已经派不上用场的时候，就会把他调到营业部或广告部，甚至其他毫无关联的部门。

不过，这种措施并不单纯是职员的“用途废弃”，也不单纯是为了让职员早早离开工作岗位，也有根据结构调整对人力资源进行重新配置或再教育的目的。如果哪个部门的人力资源处于低效率的配置状态，或者高投入低生产，那么公司为了生存，也就不得不对这个部门进行改良。但是，很少有哪个员工愿意顺从地接受这种安排。大部分员工对于结构调整这个术语本身都持有极度的排斥感。没有准备好做乙的乙们讨厌变化，所以当公司安排他做不同于以前的事情的时候，他就认为这是公司在暗示他离开。

如果意识到变化是为未来做准备的过程，那么情况就显得不一样了。我们有必要把这种变化看作是为将来踏入社会做准备，为成为真正的乙而进行的适应训练。只有变化，才能生存。我们必须不断改变自己的心态和姿态，让自己随时可以踏足社会。如果不是这样，那就只能把自己的生存永远托付给甲。甲随时都有可能抛弃乙。

学习生存之道以求不死

目睹种种现状，我们不得不承认，每天在职场奔波劳碌的乙们真的很了不起。他们忍气吞声，千方百计地为生存而努力。至少在大企业，即使短期之内不工作，也还是可以生存下去。如果级别低，则可以避开结构调整之类的“雷阵雨”。不管怎么样，公司在继续运转，工资照发不误。但是从长远来看，乙们的生活却不稳定。不久之后，很多人就会被“废弃”。

但是，职场人士却意识不到这个事实。他们从来没想过结构调整或名誉退休的对象会是自己。理查德·道金斯在自己的著作《自私的基因》中讲过这样的故事，把对生存的强烈渴望表现到了极致。

“南极的帝企鹅常常暴露在海豹的视线之内。海豹藏在水中，排队站在岸边的企鹅们犹豫着要不要‘游泳’。只要有一只企鹅跳进去，就能知道里面有没有海豹。企鹅都等待其他企鹅跳进水中，有时它们甚至互相推搡，将其中的一只推下水。”

为了生存，乙们必须学会生存之道。学习企业需要的风格，不断适应企业的需要。不过，努力适应某个企业的风格，这也是冒险行为。适应某个特定的企业，在企业中得到了认可，这种业务能力可能会在其他企业中产生负面的影响。换句话说，在一家企业工作时间太久未必是好事。而且在当今的社会生活中，想要在一家企业中工作到退休，也几乎是不可能的。

要想生存，乙应该经历多个企业，得到不同的锻炼。但是，这里又存在另外的问题。离开公司的瞬间，公开招聘的优势也随之消失了。如果以跳槽职员的身份进入公司，那么和公开招聘的职员相比就会处于不利地位。这不是薪水的问题，而是长远的生存问题。

在一家公司坚持不懈地努力工作、逐渐成长的乙，和经过多家公司得到不断锤炼的乙，究竟哪一个更有利呢？只要乙的目标是拥有幸福的后半生，那就要深思熟虑，在两者之间做出选择。乙的最终目标是生存。不管身处何地，都需要为未来做准备，为生存做准备。

目标是生存

“要想成功，不仅要接受社会，还要超越社会。”

——迈克尔·科达（Michael　Korda）

屈辱也是生存战略

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