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第三百五十五章 改革（第1页）

從面試辦公室離開，宋寧便已經一個人鉆到了自己的辦公室。

他的一聲令下，整個公司各個部門的高管都被調動了起來，一個個目光復雜忐忑的來到了會議室。

短短一個小時的時間，宋寧在面試辦公室的事便已經傳遍了各個高管耳中。

這一刻，這些個高管，人人自危，生怕哪里表現不好觸怒到心情并不算很好的宋寧。

距離眾人來齊，一個多小時已經過去，而從不遲到的宋寧的還沒有出現，顯然已經證實了宋寧這次的怒火，絕對是非比尋常的！

與此同時，宋寧倒是一直在鍵盤上敲打著個不停。

讓崔松旺等人過來，雖然有一定敲打的意思，但這一個小時的沒有出現，他倒也不是沒有事做，故意晾著崔松旺等人。

這次的會議，實際上更多的確實根據公司現狀的一次改革。

一直以來，通浪這家年紀只有一年，年輕的公司，管理、運營、考評都處于一個較為隨意的狀態。

公司并沒有特別具體嚴格的管理章程，這跟通浪僅僅一年就發展到今天的地步，實際上有異常大的關系。

時至今日，根據崔松旺作出的報告。

整個通浪擁有中高級管理層五十多人，低級管理層上百人。普通員工在最后一次招聘之后，更是更新到了七百多人。

其中薇博屬于業績比較顯眼突出的，也是通浪主要的招牌，營收來源，擁有的員工也是最多的。

而薇信、安卓、游戲等幾個子公司要么在研發期間，要么還是處于一個不溫不火的狀態，并不適合拿來跟薇博一同做管理。

但這些子部門的等級上，卻與薇博部門處于一個同級別的定位上。幾個部門的人你管我我管你的，誰也不服誰。

總得來說，各部門職責沒有分工明確，管理起來也比較的混亂。各個部門里的員工誰也不服誰，但是牽扯的業務又難免有沖突重復。

這一點，在通浪公司不大的時候，幾大部門不分界限的合作，其實是起到了一部分資源共享的作用。

可是對于如今的通浪公司來說，卻并不是很適用了。

實際上在這一年之前，各大部門只把通浪當作一個公司，也沒有想到一年的時間，通浪能擴張的這么快。

所以這一刻，宋寧決心要做的就是，為通浪公司今天的發展，打造出一個全新適用的章程來。

就如同外界異常有名的：“為華基本法”一般，從1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，歷時數年，最終一直被為華公司沿用下去。

也正是靠著這一部基本法，為華才能一躍成為了華國最大的信息與通信公司。

而這部即將命名為“通浪基本法”的章程，也將參照后世幾家著名公司的管理法則，進行歸納匯總。

作為互聯網公司，員工無非分為兩種：技術員工以及管理型員工。

所以宋寧采用了雙序列職業發展體系：一套體系是專家路線【p序列=技術崗】，程序員、工程師等某一個專業領域的人才，一共分為14級，從p1到p14，目前校招最低從p4開始。

一套體系是m路線，即管理者路線【m序列=管理崗】，從m1到m10。

包括宋寧自己在內的所有通浪員工、高管，都將沿用這套管理路線，進行分級管理。

……

通浪會議室里。

兩個多小時的等待，崔松旺等人臉上并沒有什么不耐煩的表情。

他們堅定的認為，宋寧之所以這么做，自然有其所具備的意義。

而他們的等待并沒有再持續下去，辦公室的門被緩緩推了開來，宋寧拿著一沓打印好的a4紙，有點兒疲倦的走了進來。

沒有過多墨跡，坐到了主位后，宋寧便干脆利落的說道。

“大家好，久等了，下面召開一個緊急會議。”

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