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人体细胞各成员之间既相互竞争又紧密配合的核心基础,是一损俱损一荣俱荣利益连带基础上的,整体利益以局部利益的实现而自然实现,这与人类的税收机制具有相近相通之处,但又远比人类税收机制更加系统全面、精细完善。此外,凡任何的企业管理模式,从生物细胞进化中均能找到答案。例如家长制管理,在生物——头与尾的职能分工尚未分化独立之前,也即知与行的信息循环与实物循环混沌不清之际,按移动方向靠前(知道的稍多些)即为头。由于内在结构简单,成员单一,尽管知比行更加重要(没有知觉的快行,可能瞬间落入虎口),但完全可以身兼数职,而且无需高效的专业技能。为了降低物质移动的时空代价,以及充分利用“公共设施”,生物进化由单细胞向细胞组织、结构由简单向复杂演化,脑与心等功能相继分化独立。企业等社群组织的演化概莫能外。
人体细胞的万众一心,建立在脑信息循环与心实物循环的两大基础之上。类比企业,同样以决策信息循环与实物循环的两大基础。所不同的是,企业的实物循环存在分配远远不够科学化,一损俱损一荣俱荣的利益连带纽带不健全。决策的信息循环缺乏全员化的客观精准及时。一言概之,人体细胞组织,彻底理顺了知与行也即科学决策与科学分配的问题,而企业的科学决策与利益分配尚有亟待完善的巨大空间。
泰勒制似乎后继乏力,且不纠结个人潜力能否无限挖掘的问题,仅就决策科学化和持续的分配科学化都缺乏答案。rb企业的“三宝”同样缺乏决策与分配科学化答案。类比人体细胞组织,似乎决策与分配科学化将找到准确答案。若问企业为什么如同人体呢?同样没答案。不过细胞演化客观规律的本身,就是企业组织建设的客观样板,这是不用质疑的。
职能价值与职能报酬缺乏有机的辩证统一,一方面使得企业的整体化行为中,无法有效杜绝一些毫无价值的行为产生。另一方面当一些高价值行为产生时,却不能及时通过报酬等加以固化、激励。将企业打造成所有成员值得为之奋斗终生的事业平台,所有成员必然就会真正的以厂为家、万众一心,何愁企业不能兴旺发达?
按说,财务理论理应肩负协调一切职能利益矛盾的重任。但纵观财务理论发展的历史、现状等,料想要依靠财务理论来彻底协调人类一切职能利益矛盾,或许五十年、一百年,甚至两百年都未必能够行之有效。
蒙德拉贡合作社模式,非常适合将企业打造成值得所有成员为之奋斗终生的事业平台。但是,有两个层面是难以达到的。第一、一人一票表决制,这就要求所有成员必须具备较高的经营管理素质,如果素质参差不齐,意见难以迅速形成高度统一。因此,怎样快速提高所有成员素质,是成败之关键所在。第二、它所采用的是会员持等额股份制,这在我国企业从业人员中存在难以逾越的困难。当然,它在内部形成一人一账户,具有十分重要的意义,也就意味着可以不必持等额股份。商场如战场,在瞬息万变之际第一责任人——最终决策人的作用是成败的关键。除非时时事事——至少重大事宜能够事先实现预案、预备、预控,否则极其容易误事。
一人一票表决制有其科学决策深厚基础,全面顺应大脑指挥中心进化的客观规律。庶盶对此早有设想:沿袭其主要模式,采取股额表决制与一人一票表决制的双轨并列相结合,即表决权双重平行结构,二者以适当百分比固定。迹象业已表明,时时事事预先进行预案、预备、预控是完全能够做到的,即绝大多数的行为是可以事先接受公开质询的,这就为日常事务由职能岗位负责制提供了科学依据。不过,设想归设想,实践才是检验真理的唯一标准,这并不能解决当前化工厂的问题。因为,化工厂所面临的关键问题,是“蜀中无大将”的问题,即如何统一认识,在高度共识的基础上造就经营管理人才队伍的问题。
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在我国历史上,商鞅变法时使用过连坐法,撇除苛严的负面因素外,客观上收到了预期效果。那么,连带责任制呢?团队分段包干制,在真种厂的制种车间初步实践过,得到一定经验(与泰勒制、“三宝”可以形成融会贯通)。“姚子雪曲”酒厂在改革开放之初,不过二十多间小作坊规模,企业处于举步维艰状态。通过贷款五万元成立劳动服务公司并实行内部包干制,开发出等系列产品,一举促使企业走上欣欣向荣的康庄大道。该厂将劳动公司实行内部包干,也可以视之为团队分段包干制。如果在分段包干制基础上,融入计件等标准、行业岗位报酬标准、各工序成本控制目标等等,按一、二、三、四责任等级区分,有望加速内部良性竞争,利于人才的脱颖而出,形成精准百分比数据链——如同心血管自动扩缩功能,也可以称之为职能价值标准体系,就完全能够将企业打造成值得各成员为之奋斗终生的事业平台。
化工厂原有的计件工资制,存在着部分工序或工段计酬标准偏高或者偏低等系列问题。庶盶采取分割、重组,使得调整的阻力敛声息语,再平衡过渡顺利完成。所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等,完全能够在统一百分比框架内平稳运行。也就是说,计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通,在本质上已经没有区别,只是称谓不同而已。这就为高效率、高标准等适当利益倾斜,也即像人体血液,哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样,创造了前提条件。至于团队内部很难实现纯粹的公平公正,但家庭也同样如此。如果强化团队自由组合——兵选将将点兵,则团队就能够实现亲如一家。如此,团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”单元,企业的内部竞争以团队基础进行。只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系,将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。继之,侧重平衡团队内部分配问题,就像家庭是社会细胞,至于家庭内部怎样平衡内部利益,则早已存在客观答案。借鉴家庭利益平衡机理,平衡团队各成员的利益关系,远比平衡全厂分配问题简单多了。
计件工资制有利于激励个体独立拼搏,但缺乏万众一心整体化主观驱动力,即缺乏主观联动积极性,容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。此外,计件工资制的计酬单元不能无限细分,这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要,从而严重制约人们主观积极性的无限发展。
团队包干制、百分比计酬,能够充分体现利益连带的客观自然规律,能够全面调动人们主观创造积极性,但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。集体利益连带关系的确立,使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。一个人干得怎样,不再是纯个人的事,而是与所有成员的利益密切相关。人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题,争相建言献策,言路大开并且顺畅。上述部分管理措施的落实,让庶盶倍感欣慰。化工厂人心稳定,局面向好。在统筹全局的同时,技术研发等能够稳步推进,但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山,若销售团队的整体素质不能大幅提高,庶盶只能埋头于销售的事务堆中。
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纵观化工厂的初步管理效果,也可以说是超过预期。下一步,需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。各成员以厂为家,需要厘清家的本质灵魂,然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。家庭是以夫妻为主体,以亲情与血缘为纽带,所构筑起来的一种功能组织,这在本质上与企业一样,都是不同社会功能的社群组织。家庭组织与企业组织,二者最大区别在于亲情与血缘关系。家庭的亲情与血缘关系,既有牢不可破的一面,也有极其脆弱的一面。当夫妻关系和谐、亲情浓厚的条件下,亲情与血缘关系具有牢不可破的本质特征。当夫妻观念对立、时时事事相背而行,亲情与血缘关系就岌岌可危,家庭将挣扎在名存实亡的边缘。
究其本质而言,在于一损俱损一荣俱荣的、利益连带关系的牢固与否。无论是夫妻相背而行也罢,还是家庭成员相互间缺乏彼此兼顾责任心也罢,破坏的是利益连带关系。如果夫妻之间、父母与子女之间,利益连带关系彻底瓦解,自必陷入相互埋怨、矛盾四起的恶性循环。无论夫妻如何同心同德、扶老携幼,其他家庭成员如何相互关爱,在本质上维护的是利益连带关系。夫妻及其他成员拥有共同语言,心有灵犀一点通,将在最短时间以最小代价形成共识,促进和捍卫的是利益连带关系。细胞与细胞之间,蜜蜂之间、蚂蚁之间,它们没有思维能力,彼此之间不存在蓄意破坏利益连带基础,更不用相互提防。当黄蜂入侵蜜蜂“家”时,各成员奋起以自我牺牲为代价,达到消灭强敌、确保其家族生生不息的目的,这与我国长征精神等大智大勇行为具有相似特征。
具有独立思维能力的人,首先具有自我保护的防范心理,若缺乏有效沟通了解的桥梁,唯有选择离心离德一途。因此,共同语言条件下的高度共识,本质上就是在为共同利益保驾护航。没有共识与共赢的家庭,纯粹就是没有灵魂的一具空壳,空壳之内聚集的人,无论个人多么强悍,从家的意义而言,客观上就是各顾各的一帮乌合之众。
显而易见的是,家庭的灵魂就是建立在共同二字基础之上的连带关系。企业同样具有这种利益连带关系,只是结构相对更松散。家庭侧重亲情,企业侧重利益。
历史充分表明,凡能够充分体现共识共赢的家庭或者其他社群组织,无论外在环境多么险恶,但其内部就是铜浇铁铸一块,普遍能够相依为命、排除万难、一往无前。反之,一有风吹草动,就作鸟兽散。企业的主要功能是创造价值、利益,但如果完全脱离共识共赢基础,企业就必然人心涣散,沦为一帮乌合之众。
企业成员主观积极性主要症结在于,彼此潜在的、隐形的、长远的、利益关系不能无限细化,无法做到泾渭分明、秋毫无犯。企业赖以生存的前提条件是创造价值,如果以每个人所创造的价值与其职能报酬相对应,既天经地义又顺乎人心和客观规律。但是,个人职能价值与职能报酬却不能直接对接,泰勒制做不到,松下做不到,似乎全球都没有先例。
任何一件产品,都能够精确计算其价值,但具体到每道工序、每个成员的一言一行中,却难以计算其所创造的具体价值。由于除生产以外,还涉及管理、设施利用率、资金利息、税收等众多成本。所以,企业无法精确计算出每个成员一言一行所创造的具体价值,但企业的价值却是由每一个成员通过一言一行所创造、积累而来。职能价值与职能报酬丧失对应关系,系列无效劳动将无可避免。更主要的是,能否充分发挥各成员的聪明才智,是企业存亡的主要基础。而各成员智慧所创造出来的价值,却往往是隐形存在——无法准确计算,这就等同于关闭了智慧创造的大门。
一个独立的企业、家庭,能够计算出所创造的价值,一个车间或班组也基本可以计算出所创造的价值。随着剖析的不断深入,庶盶清晰地认识到:以团队为基本单元,就如同家庭单元一样,赋予适当的独立自主空间和权利,并辅之以第一、二、三、四责任人等岗位职能价值标准,在确保职能价值与职能利益、职能权利与职能责任之间对等平衡的基础上,既密切互利共赢的一损俱损一荣俱荣连带关系,又赋予团队共商共建——家的归属感,还全面加速团队与团队间的内部良性竞争。
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关于嵌入第一、二、三、四等级责任机制,是在总结此前实践经验的基础之上,进一步细化团队内部岗位责任,促使利于向高效率、高价值——更高等级标准适当倾斜。事实表明,加速内部良性竞争,是造就、培养人才的摇篮。不过,化工厂各成员竞争意识淡薄,加剧内部良性竞争宜步步为营、稳扎稳打、循序渐进为妥。即,在完善原计件工资制基础上,先落实各工序第一、二责任人——适当引入分段团队包干的竞争机制。至于全面加剧内部良性竞争,则待条件成熟时逐步推进。如此,尽管管理团队仍然处于“蜀中无大将”,但起码生产的日常事务能够有条不紊的自动循环。
大坝村是一个拥有近两万多户籍人口的大村,就人口而言,许多边远地区的一个乡镇人口,都不及大坝村的人口资源丰富。化工厂员工产生家庭矛盾,希望庶盶前去调解。庶盶觉得这是好事,如果员工背负家庭矛盾的思想压力,怎么可能全心全意投入到工作中呢,欣然前往。结果,夫妻或婆媳之间都是一些鸡毛蒜皮的事,只是对一些言行的潜在弊端认识不清。当庶盶了解事实经过以后,针对具有潜在隐患的部分言行,将其厘清并摆在桌面上,然后提出可能对家庭甚至后代造成长期不良影响的结果。继而主张该认错的认错,该原谅的原谅,一家子立即恢复和睦。此头一开,厂内员工凡出现家庭矛盾的,庶盶自必前去调解。
厂内员工与邻里发生矛盾,同样邀请庶盶前去调解。渐渐地,与化工厂毫无关联的大坝村村民,发生家庭矛盾或邻里矛盾时,也会前来邀请去调解,以至于大坝村支部书记、村长、妇女主任等都反复在公开场合强调:“庶盶化解了大坝村大量家庭矛盾、邻里矛盾,甚至避免了不少社会矛盾,为确保大坝的社会治安做出了重要贡献。”久之,连其他临近村民也邀请庶盶前去调解家庭或邻里纠纷。
曾经对豆制品的生产技术进行系列改革,但感觉牵涉面太广,实在没有那么多时间和精力坚持下去,鉴于总体生产技术在当地还算具有一定竞争优势,最终放弃对豆制品技术的探索。
庶盶每天早上五时左右准时参与豆制品出称,并进行原料投放、出品率等记录。然后必须在八点钟之前,赶往化工厂。化工厂平均每天的个人工作时间,普遍不低于十小时。记得当时有许多电视台所播放的电视剧一般在晚十一点左右结束,庶盶在晚上回家时,沿途家家户户的电视里传出电视剧结束时的主题歌。例如《昨夜星辰》等主题歌,庶盶就是在每晚回家的途中学会的。
晓晖抱着刚出生不久的孩子,出现在豆制品生产、销售场合中,庶盶深深感受到相濡相呴的滋味。很多次,庶盶本想不让晓晖参与到豆制品生产和销售场合中去。但仔细一想,自己每天在豆制品厂都是匆匆忙忙,平均下来日均不过几十分钟或一两个小时的时间,万一生产人员有个情绪什么的,自己就不可能清楚,晓晖在那也确实有必要,也只好暂时委屈他们母子了。
学校教学大楼投入使用,庶盶一家连同住宿一起随即搬往新校舍。可能是居住环境的变化,使得孩子有些不太适应,开始每天闹起夜哭,这一闹就是将近两个月。晓晖白天要去参与豆制品销售等,晚上休息不好不行。庶盶除了销售和遇到特殊事宜外,其它工作时间相对不需要太固定,实在困了可以在办公室打个盹没有问题。孩子一吵闹,庶盶只能抱起孩子走啊走,摇啊摇,只要一沾床孩子就大哭不止,好在哭闹几小时后,往往可以轻轻拉个凳子坐下,运气好的时候还能够打会儿盹。如果第二天遇上销售或者特殊事情,真是腰酸腿痛、浑身乏力,脑袋嗡嗡直叫。
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