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第15部分（第1页）

无歧视问卷速成

正如我在本章前些部分的标题为“当今精于面试的候选人”的阅读栏中提到的，如果你们不遵守特定的原则，你或其他同事在面试过程中的提问可能会给企业带来法律纠纷。即使一些丝毫无恶意的问题也可能招致一场歧视诉讼。自从20世纪60年代以来，反歧视法和消费者保护法陆续通过，限制企业在员工上岗前对员工提问的类型和范围。除此之外，法院的判决和行政裁定也对你能问和不能问的问题做了限制；而且，情况更加复杂的是，不同州之间遵循的标准不一致。

以下是目前常见的几种陷阱：

对涉及年龄的问题要非常敏感，以防引来歧视指控。谨记，所有涉及候选人年龄的问题，都有可能被理解为歧视。换句话说，不要问诸如“你是什么时候从高中毕业的？”这类问题。

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第49节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（5）

远离模棱两可的问题。提醒企业全体面试官，不要因为你们毫无恶意的好奇心（诸如典型的“那是个什么样的名字？”式的问题），而将企业送上诉讼庭。

前后有别，别搞混。在聘用前不允许提问的问题，在员工入职后就可以堂而皇之地提出了。年龄就是个很好的例子。聘用前你不能问候选人的年龄，入职后需要为员工办理医疗保险和养老保险等事情时，当然就需要知道这些信息。

关于在面试中如何避免引发歧视纠纷的详细内容，见CD光盘中就业询问（雇用前询问声明）事实清单。

下面简要介绍你在员工聘用前允许提和不允许提的问题。你需要和你的律师进行确认，是否有地方性的限制或新的规定，并谨记所有的问题都必须和招聘岗位真实需要的条件有关。

即使有些问题符合下列原则，看上去没问题，如果仅在带歧视意图的场合下提出时，也可能演变成歧视性的问题。例如，你只对那些带孩子的女性员工提问，为什么她们不能加班或除正常工作日以外的时间段工作的原因。

确保你的问题围绕工作的实际需要，不要碰触候选人的私人生活。

国籍

可以问的问题：无。

有风险的问题：有关候选人的国籍、血统、母语或家庭成员此类问题，或候选人或其父母的出生地的问题。

歧视性问题：你这是哪儿口音？你是在哪儿出生的？你父母是在哪儿出生的？

公民身份

可以问的问题：如果你被录用，你能够证明你有权继续留在美国并在美国工作？

有风险的问题：迫使候选人说出其国籍的问题。

歧视性问题：你是美国公民吗？

住址

可以问的问题：你住在哪儿？你在这儿住了多长时间？

有风险的问题：旨在探究候选人财务状况的住房问题。（可能被理解为歧视少数民族。）

歧视性问题：房子是你自有的，还是你租的？

年龄

可以问的问题：无。

有风险的问题：当年龄并非招聘岗位的实际职业资格要求时，询问有关年龄的问题。

歧视性问题：你多大了？你哪年生人？你是什么时候高中毕业的？

家庭状况

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