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第4部分（第1页）

贵在自知

说完选人，我们再说说自选，毕竟我们都不是老板，我们更要克制自知。人贵在自知，要自知就要有参照，将者五德就是很好的例子。

一次，偶遇多年前的一位牢骚同事。见我如遇知音，牢骚病再次发作，大倒苦水。说什么别人工资比他高，福利比他好，比他幸运……我一忍再忍，实在忍无可忍，大吓道：

一，你有什么更高的眼界，能看到别人看不到的东西吗？答：没有。

二，你有什么人脉资源，到哪里都吃得开的朋友吗？又答：没有。

三，你行了什么善事，祖上比别人积了阴德，应该有好命吗？再答：不是。

四，那你比别人更有胆儿，敢做别人不敢做？复答：不敢。

五，那你严于律己，永远能说到做到吗？曰：不能。

那你，凭什么认为自己应该比别人过得更好？收入更高？

哎，我又打击人了，但良药苦口啊，至少可以治心燥、脑胀的病。只见话音未落，就有疗效。刚才的牢骚满肚，鼓鼓满胀，现在像是瘪了气的皮球，平静了。过数月，再回访，病已痊愈，未复发，疗效确切。所以，智、信、仁、勇、严是一个好药方、好系统，它是个参照物，令人自知自省，我们不妨以此为鉴，我们是不是智？是不是信？是不是仁？是不是勇？是不是严？

到这里，我们的为将之道告一段落，也许有人觉得太长了。不长，因为值得。因为如果五事是《孙子兵法》的第一系统创造的话，那排名第二的就是“将者，智、信、仁、勇、严也”。接下来，我们看法。。　最好的txt下载网

2。6。法：三口之家存大道

法：三口之家存大道

法是什么？孙子兵法原文中说：法，曲制、官道、主用也。

都是文言文不好理解，我们就作个比喻，这类似我们今天公司里的制度、编制，组织、文化，后勤、财务等，基本上三个层面，制度的层面、权力的层面、经济的层面。说个容易理解的例子，就看看身边的三口之家。

首先说男人，通常我们说男人是家里的顶梁柱，天塌了，男人要扛的。在外面要靠男人，要挣钱养家的。所以，我们习惯说男人是一家之主，别小瞧这个习惯，这基本界定了一个家庭的稳定结构。遇到了什么事，男人要撑起来，他代表了一个家庭，家庭也赋予了他相应的权力，没见户口本上基本都是男人做户主吗。我们看这里又是结构、又是代表、又是权力的，这就类似《孙子兵法》的官道。位子赋予了权力，家庭结构界定了男人的权利义务。所以，权力、结构，官道也。我们只要看看谁家里的结构、男人的位子，声大声小，是不是气管炎就*不离十了。

说完男人，说女人。女人主管后勤，又号管家婆、贤内助。专管柴、米、油、盐等，关键的还有管花钱。出去串门，见谁家布置好、后勤工作了得，总要说一生是女主人的功劳。这就有点像我们说的主用这个东西。女主人，负责花钱的，主用也。

剩下的就是孩子。孩子最能体现家教水平，家教水平是小，重要的我们能从中看到人家的管教方式、管教文化……记得三岁的时候，不慎称叔叔为“你”。由于用词不当，爸爸怒了，劈头盖脸吓道，“再让我听到你你他他的……！！”顿时，我感觉事态很严重，从此记了一辈子。直到今天，我从来都称呼爸妈、长辈为“您”。能看出什么吗？这就是一个家庭的序列。

再有，大人常搂着人家小孩问东问西，比如：今天妈妈表扬你没有？爸爸打过你没有，为什么？爸爸、妈妈你更喜欢谁？不要小瞧里面的问题，从中，我们了解一个家庭的潜规则，即：人家什么积极做、什么可以做、什么禁止做——家教方式。家教说白了，体现了一个家庭的制度、文化，曲制也。

官道里面大学问

法，这个东西可以说的很多。尤其我们多是打工仔，还想混出个样子。那么，参透公司里结构权限、制度文化、后勤财务的血脉*更尤为重要。

比如官道：一个求职者，想知道这公司怎么样、结构如何，是不是吹的，不用大老远跑到人家公司去调查，因为招聘广告的岗位描述就已经表现大概了。找工作一定要看看自己心仪的职位吧！好了，职位描述中有没有表明你的直线主管是谁？如果有下级，你的下属是谁？你的直接责任是什么？领导责任是什么？这就是结构。不要小看这些，这能放大一个公司的血脉，展现一个公司的结构是否健全。很多英雄多被骗，往往入了局，才发现上司不只一个，你是得罪谁也不是，结果百业废。所以，如果结构不健全，就不要指望有人吹嘘的天花板和舞台，天花板总要有的，舞台则肯定没有。

小报告里的大学问

再如曲制：万事都有一定之规，但在中国，再好的规则也会被破坏，而且往往还是谁定的规则谁破坏。一次，某员工跑到董事长处，鸣冤告状。说什么新来的总经理故意刁难，自己的公差费报不了。其实这不是什么大事，一是新总经理真把自己当成了人物，对报销项目、金额严格把关；二是员工具有挑战精神、胆大心细，直接越级打小报告。可就是这么个小事，却出了大问题。那董事长不知是不是缺乏战斗经验，回应道，“没关系，小事情。公差费当然要报，你还要继续努力工作，下次他不给你报，你直接来找我……”说是迟，那是快，员工不失时宜地拿出了厚厚的一叠单子……啼笑皆非啊！

我总是怀疑董事长生了病，而且是对自己和总经理定位紊乱出现的合并症状。试想，他请总经理来是做什么的，其中一项不就是管理员工、掌管报销吗？请总经理也相当不容易，一定是经过五关六将，双方讨价还价做出相当权责承诺的。如果今天因为这个小case，就拿走从前的承诺，时间长了总经理还能做什么？错了，乱了方寸，坏了尺度。谁定的规则谁破坏，董事长搞错了。所以，曲制这个东西并不简单，今天的老板一定要多做反思，不要越俎代庖。否则，吃力不讨好，反遭骂名。

真弹性真福利

又如主用，主要元素：后勤和财务。

先说后勤，现在企业不说自己以仁为本的恐怕极少了，但真能做到的恐怕是更少了。听说很多外资大鳄都采用弹性工作制，从前重视认为没什么了得，但直到有一天，我的看法大变。

一天，某高官向老板提出要弹性工作制，因为他家太远了。老板犹豫再三，不好当面抉择，就抛下惯用伎俩，“等等再说。”原以为事情就结束了，但那斯不会看人脸色，愣是提高嗓门道，“我来这儿工作一是看重老板您的能力和为人，二是想做出点儿事儿；我也没多要求什么高工资，公司如果有弹性工作制，也算给员工的一种软福利……以仁为本啊。”听听，这话说的有水平，升、降、拍、揉一应俱全。于是没几日，老板特赦：从今往后，改行弹性工作制。现在想想，虽然只是个弹性工作制，像这样的鸡毛蒜皮在后勤工作中多不胜数，但它却折射出公司真性情。有的老板特赦了，但更多的企业做不倒。仁义做不倒，反而他的严厉就上来了，执法如山就上来了，说的做的从此南辕北辙。

预算编了给谁看

说完后勤，再说财务。稍微有个一官半职的人大概都听说过“预算”。从管理的角度讲这东西非常重要，甚至有点兵马未动粮草先行的味道。所以，这才有了那么多舍生忘死的苦修功课。但预算到底是给谁看给谁用的，还是为了预算而预算，搞不清楚这个，有了预算也是一场空。

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