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第1部分（第1页）

前言

我和我的一些年轻同事们于1995年建立了一家新的公司…策士咨询公司。我们的目标不仅仅是单纯地成立一家咨询公司…成立公司只是我们达到目标的一种手段…而且是为了验证我们的假设：通过坚持不懈的努力，大型的官僚行政组织在进行颠覆性创新时也可以变得和它们纪律严明的执行一样有效。我和我的搭档们并不天真，我们知道有可能需要花费数十年甚至更长的时间去开发物料、工具、指标、流程和计算机系统，创新的DNA才能被我们的客户嵌入到他们的管理体系和组织文化当中去。我们知道需要找到一个合作的公司，这家公司必须要有冒险的意愿和处理全时空创新挑战的能力。同时我们也知道必须考虑更深层次的问题：为什么一些人能事先发现一些新的非传统的机会而其他大多数人却看不到？另一方面，我们知道在这个问题上我们不孤单。一些管理者和学者正致力于解放人类在工作中的创造力，我们能从这些管理者和学者身上学到很多有用的东西。

首先，我们关注一下戴明和全面质量管理（TQM）倡导者的着作，以期获得灵感。在他们提出质量管理之前，大部分公司对质量的认识都是很狭隘的，认为只有质量检测员才对产品的质量负责，这些质量检测员受雇在生产线的末端剔除不合格的产品。因此，如果在全面质量管理被提出前的10年去访问一家传统的制造公司，你会发现质量从一开始就没有被严格衡量和设计到产品中去，没有成为制造体系和制造协议的一部分，也没有成为决定管理薪酬的一个重要因素，而且我们可以断定，质量决不是“普通”一线员工的责任。在一些公司，例如百达翡丽（Patek　Philippe）和爱马仕（Hermès），技能娴熟的技工承担着生产高质量产品的任务，然而在其他许多公司，产品质量仅仅依赖于质量部门的工作。到20世纪后期，质量已经变成许多世界领先公司的一种常规能力。今天，在进取型组织中一般都有一群精通六西格玛的专家，这些经过特殊培训的专家能够使用统计过程分析，能够使用戴明和他的同辈们所发明的持续的流程改进等方法。

如果我们能使诸如质量这类无形的、不可捉摸的事物发挥出无限的潜力，那么为什么不能对创新做同样的事情呢？创新的处境如果同当年的质量一样，常常被认为是某些专家的工作…这些“创新者”被组织雇来坐在研发中心或者新产品开发部门专门从事创新工作；或者被认为是某些创新“技工”的工作…虽然没有正式的创新头衔，但是他们偶尔会促使一个激进的理念顺利跨越保守的、善于推卸责任的中层管理者的阻碍，成功地推向市场。这些“准企业家”通常是反传统和勇敢的，但在大部分企业中，这种人却非常罕见。

如果正如我们坚信的那样，从长久来说，创新是避免被同行击败的唯一方法，那么，我们就不能满足于此种管理模型：在这个模型当中，创新区（innovation　ghettos）的创新理念是稀少的，或者只是那些具有工作耐性和类似于狮子王理查德的勇气的员工偶然的、英雄般的行为。创新是如此的重要以至于它不能仅仅是一种职能，或者只是一个部门的工作，或者只是一时的兴趣，又或者只是一次出色的行为。总而言之，在未来的几年当中，创新将会变得越来越重要。

我们正处于一个加速变革的社会中，创新是我们跟随时代潮流的保障；在一个产业进入门槛逐步降低的竞争环境中，创新是唯一能保证在竞争中取胜的良药；在一个知识优势迅速消逝的全球化经济体系中，创新是减慢知识优势消逝的唯一方法。

然而，正如斯卡辛斯基和吉布森将在下面的文章中讨论的那样，在100家公司中很难有一家公司能成功使得创新成为一种普遍的、从上到下的能力。虽然我承认这反映出缺少一条明确的道路来让创新成为每一个员工的工作，但这并不意味着组织高层缺少对创新需要的认识。让我们再回头看看前面质量管理的例子。如果你在1970年问通用汽车公司的总裁他是否对提高通用公司产品的质量感兴趣，得到的回答很可能是“是的”。高质量的产品能减少质量保证的开销并带来更高的顾客满意率。但不幸的是，30年前的通用汽车公司的高层团队并没有一个实际可行的方法去提高产品质量。然而通用汽车的日本竞争对手却在质量管理制度化方面迈出了很大一步，他们的许多措施都没有被底特律的汽车高管们注意到。通用汽车的老板也许也想去提高他们产品的质量，只是他不知道如何提高而已。

我想今天的许多高级管理人员在创新问题上也处于相似的处境。我们该从何入手使得创新成为组织的一种系统能力？如何确定建立创新能力的各个过程的顺序？我们首先要做什么才能使接下来的努力获得有利结果？如何确定会对创新造成致命破坏的“毒素”，如何中和这些“毒素”？如何在一个长期关注效率和短期绩效的公司中植入创新的基因？如何使一个普通的员工变成一个优秀的创新者？如何扩大创新的范围，使创新不仅包含于整个业务模型，还包含在每一个产品和服务当中？如何调和“百花齐放”和关注企业有限资源这两种需要之间的矛盾？如何在创造创新所需的宽松、自由的环境同时，防止员工偏离组织的目标？如何追求规则颠覆性创新同时又不必太冒险？作为一个高级管理者，如何管理、衡量和引导创新？简而言之，你怎么实现创新？

以上列出的是我的同事们在过去十多年里所研究问题的一部分。你手里的这本书是他们研究结果的一个浓缩。在这些章节里，你会发现能给你的业务、组织和企业文化带来创新的实用案例、工具和方法。

…加里·哈默

伍德赛德，加州

2007年11月

第一章　创新的挑战（1）

把语言转换成为实践

导读

既然已经很清楚创新对公司的重要意义，为什么创新还仅仅是个时髦的口号？或者只是在公司的会议、公司广告和年度报告中提到的令人敬畏的言辞？看看通用电气、宝洁公司、惠尔浦这些着名的成功企业，哪一家不是将创新始终置于公司发展的头等议题…不仅仅是议题，而且是首要的行动。

你能描述一下你公司的创新话题吗？你愿意为创新支付有可能一无所获的最低资金吗？你鼓励公司员工毫无保留地说出他们各自的想法吗？简单地说，你公司中是否存在一种叫做创新的文化？当然，最糟糕的是，公司出现创新的建议或苗头时，公司的主管却视而不见或者干脆将其扼杀在襁褓中。

作为公司主管，你应当鼓励创新，并极力促使创新落到实处。你可以羡慕史蒂夫·乔布斯、理查德·布兰森、比尔·盖茨、詹姆斯·戴森、迈克尔·戴尔，这些都是创新的顶尖人物，但是，创新如果仅仅依赖少数英雄，则是大错特错。

想象一下你公司的员工每天都带着这样一种想法上班：我们的理念能对公司的命运产生重大的影响。

想象一下你的组织每一个角落时时刻刻都充满了活力…通过对新产品、服务、战略和业务大胆的、打破成规的观念，给你提供持续不断的创新，借助于这些创新增加顾客满意度、限制竞争对手的发展并提高股东的收益。

想象一下你能一周7天、一天24小时在线，并且能通过一个综合化的电脑窗口实时了解你公司的全球创新活动…一个控制面板就能告诉你公司产生了多少新理念，这些理念来自公司哪一个部分，这些创新理念在整个公司运作中的推进速度，什么时候能被商业化以及预期的收益是多少。

想象一下你的每一个雇员，不管处于组织的哪一个层次、什么职位，都受过培养创新原理、技能和工具方面的训练…这能极大地提高他们的洞察力，以及捕获新机会和产生奇特商业理念的能力。

再想象一下你的公司有一个全球范围内的创新体系，借助于这个体系，公司的员工能很快找到将他们的理念变成成功事实所需的资金、人才和管理支持。

需要指出的是，在你的组织内部建立并且保持一种深度的、广泛合作的创新能力不能仅仅是一个模糊的愿望，而应该是一种日常的现实。

现在停止遐想。一些全球领先企业…通用电气、宝洁公司、IBM、惠而浦、皇家荷兰壳牌、西迈克斯、百思买、戈尔公司以及其他一些大公司…都已经将上文所提到的大部分想法实现了。

在这本书里，你将学会如何调动你的员工、顾客和商业伙伴的想象力，从而达到提升你组织创新能力的目的。在接下来的章节里，我们将分享那些我们在过去的10年里使用过的，帮助企业将创新变成企业的核心能力并因此使绩效超过同行业竞争对手的工具、技术和方法。

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