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第一章七、竞底之下,不可能出现真正的创新(2)
为此,他们不得不甘愿承受体力、精神的巨大负荷,和时间的大量透支。
1。工作量方面的因素:所谓的“享受”,只有在保留一定备用资源的前提下,才有可能。如果员工常常被迫付出100%的身心资源,那么他只有心力交瘁,而不会身心愉快。竞底企业往往倾向于要求员工多付出,或让员工彼此竞底。这样他们不仅要付出100%,甚至付出130%,最好多多益善。如此一来,员工如鞭打快牛,何以能享受工作呢?
其实,中国企业家很清楚其中国员工的底线式生存状态,因而他们大多努力为自己的后代多聚敛财富,以便使子孙远离被竞底的困境,不去做别人的员工。能安排好子女,也是中国企业家们互相攀比的一个内容。谁“出了事”,没有事先安排好子女,是要被人看不起的。
因此,可以理解,华人富豪的财富再多,也绝不可能出现像比尔?盖茨那样的“裸捐”,即把自己所有的财富捐出来,因为那样他们的子女将沦落到被人竞底的窘境,他们会被戳脊梁骨。
2。工作性质方面的因素:竞底企业的工作由于没有创造性,通常枯燥乏味,很快就使人产生审美疲劳,这当然不能谈什么享受。既然不能享受,那就只能鼓励大家忍受。
案例:IBM和华为对工作的比较
中国的企业界津津乐道于任正非对研发人员的号召“板凳要坐十年冷”。但十年板凳坐了之后,有什么激动人心的结果吗?这种结果有什么机制上的保障吗?对这一点,任正非之类的竞底者是不会,也不可能给予承诺的。
那么,员工就只能凭一种“愚公移山”的傻劲,去坐“冷板凳”。他们这些活生生的聪明人,该怎么去享受这种“坐法”呢?任正非喊了几句大而空的口号后,没有再指导下去,他也不可能再详细具体地指导,否则竞底战略就“穿帮”了。
同样是从事IT高科技行业,也是华为榜样的美国IBM公司,他们从不号召员工坐冷板凳,更不用说坐十年冷板凳,其高层非常清楚和认同“新生一代已经进入到了全球的劳动大军之中,他们非常不习惯等级森严的结构,而且希望能快速建立合作关系,不希望受制于公司的架构或者时区”。
因此IBM常常在公司内部发动创新大讨论,并设有一个“思想空间”,用于发挥员工的智慧和专长,鼓励“无论哪个事业部,不管进IBM时间多长、级别多低的员工”,都可以去发表评论,补充各种创意,并设法将这些创意变成真实的产品。
到2007年底,IBM的“思想空间”已经有了8000个非常活跃的创意。
这类事情将大大促进员工的参与感,提高他们对工作的享受水平。但在任正非之类的竞底者眼里,这些玩意不过是不务正业的剩余精力宣泄。中国企业家们一定认为:有这点精力,还不如多去干些本职工作。他们甚至会担心这类空间,可能成为员工抨击公司竞底政策的平台。这并非空穴来风,如非常精于*(高级竞底)的任正非,就明令禁止华为干部联名提意见,他一定认为这是一种反竞底的“群体事件”,会撼动自己的权威。
3。工作收益方面的因素:不公平的利益分配和安全保障,是员工不能享受工作的最大障碍。竞底企业通常会处心积虑地探测员工可承受的底线,尽可能在不击穿底线的情况下,压缩综合支出,以降低成本和责任。如2007年,中国实行新劳动合同法之前,华为为了保持更多对员工的辞退主动性,不惜违背企业的社会责任,发起“万人大辞职”。(当然,2007年的《新劳动合同法》,也是政府对中国企业的一次法律大竞底,华为以对员工的竞底,来对付政府的竞底,也是出于无奈。但这种做法,正彰显了这个社会竞底的普遍性。为什么一部西方人用于保障劳动者权益的竞优法律,在中国却变成了一种竞底工具呢?我们在第七章专门设案例讨论。)
第一章七、竞底之下,不可能出现真正的创新(3)
较多依赖人力资源质量的知识密集型企业如此,而知识含量较低的企业,对员工的竞底就更加直接、露骨。据《联想不是家》中记录,2004年,联想空前大裁员时,事先员工完全不知情,有的被叫到会议室,经过5分钟交谈,就得签字,两小时内离开公司,该员工曾经存在过的所有痕迹,都被公司一笔抹掉。
在这样的环境下,员工如果还能享受工作,那他可能真的乐观到应该去检查精神是否正常了。
在这样的环境下,企业家如果还能热爱自己的事业工作,那他实在是太难得了。所以中国企业家大多持联想柳传志的经营哲学:怎么赚钱怎么做。今天做医疗器械;明天开矿;后天搞房地产;大后天去炒期货,在终于聚敛了一笔财富后,就买外国护照或绿卡,逃离这个竞底的国度。
正是在这样的背景下,华为任正非能坚持做通信制造,确属不易。华为有今日之成就,任正非强悍的竞底精神,是关键因素之一。因此,在第六章的竞底人物段位排列时,任正非和郭台铭等排在柳传志、*、李书福之上。
但是,竞底式的工作,只能得出底线质量的产品;坚韧和刻苦的结果,只能是及格。而只有热爱,才能达到优秀或出色的境界。
要靠一群没有热爱的人,将中国打造成人类社会的强国和大国,很难。
任何真正的创新,都必然建立在热爱的基础上,没有热爱并享受工作的员工,没有热爱自己行业的企业家,中国的企业自然无法进行真正的创新,因此它们将永远停留在竞底的水平。
在当今世界,靠军备竞赛、军事掠夺谋求长期的发展,绝无可能。宏观经济的发展,完全依靠微观层面上,每个企业竞争力的提高,而每个企业的竞争力,又完全依赖于其员工的竞争力,中国的员工不热爱自己的工作,中国企业必然缺乏竞争力,如此一来,中国想成为世界强国,可能吗?
这就是为什么经济腾飞了30年,中国却不曾出现过值得尊敬的企业,没有产生真正的国际大品牌,更没有伟大的企业家,只有赚了些钱、善于用各种方法作秀的商人,和一堆渴望赚钱的企业。
案例:为何华为的研发人员不爱研发
华为的研发骨干在离开华为后,很少再做技术工作,因为他们在华为,早已对这种竞底式的工作,忍耐得太长久,工作已经透支了他们在研发时的所有热情,因此,当他们可以自由选择时,就像脱网的飞鸟,再也不会选择搞研发。
有能力、有经验的研发人才大多设法离开研发岗位,如此一来,华为只有那些无力解脱,或新入职的工程师,才会无奈地留在研发的岗位上,这样的工程师做出的产品,其质量自然难敌对手有热情、富于创新的工程师的作品,因此华为不得不在市场上以低价竞争,并付出更多的成本用于售后服务。这样的结果是,不得不给研发人员较低的工资,从而更加留不住有水平的研发人员,陷入恶性循环。
正是竞底式的工作,造就了一个不爱工作的民族!
正是竞底式的环境,造就了一群不热爱自己行业的企业家!
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