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第二十二章 制度中（第1页）

“大家不必感觉意外，这些肯定不是幻想，全都可以实现，而且时间不会太久远；你们也不用为自己现在的能力是否能担起这样的重担而担心，企业在发展，我们各方面的见识、能力也肯定会逐步提高，即使我们自己不提高，企业的发展也会逼着我们去提高自己。

江天放这么说，本就是担心大伙被眼前的胜利冲昏了头脑；再则，他以后肯定不能时时刻刻守着大药房，大药房的发展，不能光靠自己的一个想法和点子，需要靠大家的共同进步与提高，需要靠一个稳定而智慧的团队；但这种进步，肯定会有一个艰难的过程，他今天要做的，就是未雨绸缪，在将大伙的思维局限打破以后，逐步将大伙往正确的前进道路上“赶”。

众人开始嗡嗡的讨论、憧憬、谋划。

“小放，”陈锋打破了议论：“你说的这些，都有道理；可具体怎么做？我们也不懂；你就干脆点，告诉大家接下来怎么弄，先做什么，再做什么？”

陈锋现在对江天放在商业上的天赋已经佩服得五体投地了；很多事情，你在旁边看的时候，也许对别人的想法做法不以为然，但是，当你亲自去做的时候，才会发现，以往那些被你忽视的东西，现在竟然如此重要。

“对啊，你说，我们照做就是了。”大家纷纷附和。

“建立制度，本意就是防止一言堂；避免因个人的决策带来企业的失误。大家都听我的，怎么能体现群策群力？万一我的判断决策失误了呢，是不是？江天放笑着，反问了大伙一句。

“所以，需要依靠，能够依靠的，去落实制度的，最后仍然是在座的各位。当然了，框架我会搭好，但具体内容，我想，最好是依靠大家共同参与，经过大家的讨论、实践，将框架里需要填充的内容，一步步完善。”

其实，江天放现在根本没打算在大方向上借助众人的智慧；他知道，以大家目前的思维、视野，是不可能完成现代企业的构建的；但他也知道，自己不可能细致到将考勤的规章制度都提供给大家，这些具体的事情，还是需要靠大家自己逐步去体验，去完善，哪怕现在大家提出的制度有漏洞，只要不是致命的缺点，都可以容忍，大伙迟早会将那些不合理的部分纠正过来的；而经过了失败后得到经验，将成为大家一笔宝贵的精神财富，古人说：“吃一堑，长一智。”就是这个道理。

“那好，我们先从股份开始说起。大家的问题里面，涉及最多的就是‘人’，而在股份制企业中，最重要的人就是股东，也就是老板，就是在座的各位；你们几个，海清、小丁、许士，虽然现在还不是股东，但以后肯定会有机会成为股东的。”江天放停了一下，望了望众人，最后目光落在江子英身上：“姐，我得把股份明确一下了。”

“姐听你的。”江子英还没有想过这个问题，对她来说，这些都是弟弟的。

“除了伟民没来，其他人都在，你们出资的这部分占了50%的股份，没什么可说的。剩下的50%股份，我一直没和大家说，今天趁这个机会明确一下，让大家心里有个数。”

大家对江天放拿50%的股份，其实并没有异议，要是江天放找他们借钱开这个大药房，他们也会借的；更何况，所有的框架都是江天放搭建的，他们只是跑跑腿罢了；只是现在说起股份，毕竟关系到大药房的根本，所以大家还是很关心。

“我姐出了30多万，大约也就是15%的股份，这个挂我姐名下。”

江子英有些诧异的望着弟弟；这三十多万，一大半都来自弟弟的转业费和积蓄，主意也是弟弟出的，特别是药品采购，没花一分钱啊，那可全是弟弟完成的，怎么现在，股份都变成自己的了？

江天放看到姐姐准备说话，摆了下手：“姐，我将来的身份，有股份不合适。”

“还有35%怎么处理呢？其中的5%我打算用来作股权激励，就是奖励给那些对公司有突出贡献的员工，还有就是补助有突发事件的职工，也就是我们平常说的家里出了‘生老病死’等意外事故的职工，这些事，对于个人来说，就是一次人生的灾难，所有，企业有责任去帮助他们，挺过难关。”江天放望了大家一眼，众人都点头认可。

“这部分股份交给以后将成立的职工互助基金会，作为公司的一项福利；这些股份，只分红，不参与以后的上市流通，也不许转让。”

大家一听，“职工互助基金”这个新名词，又开始议论起来。江天放把手朝下压了压：“其实不是什么新鲜事物，类似如现在的单位工会，当然了，要比工会有钱，也比工会更**，财务和权力都是**于企业管理层的。这些股份，以后是每年都可以产生利润的；怎么用这些钱，由职工代表和基金会说了算，我们股东和管理层，都不干涉。”

接着，他又补充了一点：“当然了，职工互助基金会的资金来源，也不完全靠分红的钱；享受权力就得付出自己义务。以后，只要是大药房的正式员工，他每个月的工资中，要拿出适当的比例出来，缴纳一部分费用到这个互助基金；职工以后生病、养老的费用，都从这个基金会的账户出，当然，账目也向职工公开。”

这是个大事，大家又开始议论起来，生病、养老是每个人的大事，平时家长理短，报纸电视上，与此相关的话题太多了。

江天放不得已，只好先停了会，等大家议论声稍小了，才继续说：“既然你们对这个基金会这么感兴趣，那我就多说几句。”

“企业要发展，靠什么？关键得靠人；怎样才可以把人才留住？肯定不是光靠工资，否则，今天我们开1500的月薪，明天别的企业就可能开2000，这样是无法完全留住人才的；那还能靠什么呢？靠归属感，靠安全感。就是让员工觉得这里像自己的家，能找到安全感；人什么时候最没有安全感？就是每个人的家庭，发生生老病死这些大事的时候；这个时候，是员工人生中可能发生重大转折的时刻，如果企业，能作为员工一个强大的后盾，在他人生最关键、最困难的时候，拉他一把，那他就会对企业产生安全感、依赖感。”

“这个福利的实施，一定要制定一个合理的制度。我的初步考虑是，可以按工作时间的长短来确定福利补贴的高低，比如，某个员工，他在公司干得越久，那么，在职期间，可以享受的福利级别就越高，而即便是他离职或者退休，那时候可以发放的工龄补贴比例也越多。”贸贸然这么一说，大伙又有点懵了，觉得好复杂。

江天放想了想，说：“那我举个实例吧，海清现在每月工资是1500，如果我们的制度要求，每个月按他工资的1%缴费到互助基金会，那么，他第一年的缴费总额就是180，假设基金当年分红结余人均是1000，而一年工龄的职工，分红的返还比例定在10%；那么，海清要是只做一年后离职，他可以拿走的钱就是，他缴纳的180，再加上分红的那1000的10%，总共是280；工龄时间越长，返还比例就会相应提高，假设他干了十年，而第十年的分红比例定在90%，那他第一年的总返还就是，180加1000的90%，就会有1080，这只是第一年的返还金额，第二年、第三年。。。。。。以此类推，把十年的返还逐年累加，最后总数就是他离开时候能拿走的钱；要是他一直不离开公司，那么等他退休的时候，不但全额返还一笔钱，以后基金会的分红还会有退休人员的份，只是比例低于在职员工而已。”

众人一听，思维顿时放开了；生病怎么补贴、住院怎么补贴、女员工生孩子怎么办。。。议论声逐渐多了起来。

“如果真这样，除非开除我，鬼才会离开公司。”郭海清突然冒出一句。

众人一听，哈哈大笑起来。

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